• پاورپوینت معماری مسجد کبود ایروان

• موضوع : معماری
• فرمت اصلی فایل : pptx
• تعداد صفحات : 46
• حجم فایل: 12.36 mb

قیمت : 12900

خرید و دانلود

پاورپوینت معماری مسجد کبود ایروان ppt در 46 اسلاید تهیه شده که برای دانشجویان معماری بسیار کاربردی می باشد. میتوانید به راحتی این پاورپوینت قابل ویرایش را دانلود کنید. در ادامه بخشی از محتوای این پاورپوینت را به همراه فهرست و تصویر  پیش نمایش اسلایدهای این پاورپوینت برای بررسی شما قرار داده ایم و برای داشتن محتوای کامل می توانید این فایل را خریداری نموده و بلافاصله پس از پرداخت آنلاین به محتوای فایل دسترسی داشته باشید. همچنین یک نسخه از این پاورپوینت به ایمیل شما ارسال خواهد شد تا همیشه به آن دسترسی داشته باشید.

مقدمه

مسجد، محل سجده. مکانی امنو آرام برای خلوت کردن با پروردگار و البته ملاقات با بنده‌هایش. در طول تاریخ از اولین مسجد در مدینه‌ی منوره تا مساجد جدید و مدرن، معماری مساجد از جایی تا جای دیگر و از زمانی به زمان دیگر دست‌خوش تغییراتی شده‌ است. یکی از مساجد بسیار زیبا مسجد کبود شهر ایروان با تاریخی عجیب واقع در کشور ارمنستان می‌باشد که بازدید از آن به هر گردشگری در آن کشور پیشنهاد می‌شود.

معرفی مسجد کبود ایروان

مسجد کبود که با نام‌های مسجد پارسی، مسجد آبی آسمانی و مسجد گک جامی نیز شناخته می‌شود، در قرن ۱۸ میلادی بنا گردید. گزارش شده این مسجد با معماری نسبتا ساده و فاقد هرگونه المان مجلل ، توسط فرمانروای محلی، " حسین علی خان" در دوره‌ی سلطنت نادرشاه افشار ساخته شده است. ساخت بنا در سال ۱۷۶۰ آغاز گردیده، و بین سال‌های ۱۷۶۴ تا ۱۷۶۸ به اتمام رسیده است.  در دوران حکم‌فرمایی حکومت صفوی، مذهب شیعه به عنوان مذهب رسمی امپراطوری سرزمین پارس اعلام می‌شود. این مسجد به عنوان مسجدی ایرانی، از شاخه‌ی ۱۲ امامی پیروی می‌کند.

مسجد کبود که به دلیل رنگ غالب آبی در ورودی و کاشی‌هایش این لقب را گرفته‌ است، بیش از ۲۱.۳۰۰ متر مربع از زمین‌های درجه یک را پوشش داده است. این مسجد دارای محوطه‌ی محصور داخلی، سالن‌های ملاقات (صحن اصلی مسقف) و مدرسه‌ی علمیه است.

تاریخچه مسجد کبود ایروان

ارمنستان در طول تاریخ تحت سلطه‌ی امپراتوری‌های مسلمان زیادی بوده است. پارس‌ها یکی از این فرمانروایان هستند و در حال حاضر مسجد کبود تنها مسجد باقی مانده‌ی ایروان محسوب است. خواست‌گاه دقیق مسجد قابل ردیابی نیست ولی ساخت‌ وساز آن از سال ۱۷۶۴ آغاز شده و در همان دهه به اتمام رسیده است. اعتقاد بر این است که این بنا به دستور حسین‌ علی خان، حاکم محلی وقت ساخته شده. از این مسجد به عنوان مسجد جمعه‌ی اصلی استفاده می‌شده است. سردر و گنبد به زیبای و دقت با کاشی‌های آبی رنگ تزیین شده‌اند. بارگاه اصلی دارای فواره‌ای با یاخته‌های دور تا دور می‌باشد. این بنا همچنین توسط نارون‌های سرخ محصور شده بوده.

سال بنای مسجد نشان از دوره حکومت پارسیان بر ایروان و ارمنستان شرقی دارد. در آن زمان ایروان مرکز استانی با حدود ۲۰.۰۰۰ نفر جمعیت بوده است. در نتیجه‌ی جنگ‌های روسی-ایرانی در سال‌های ۱۸۲۷-۱۸۲۸، به نظر می‌رسد هم ایروان و هم ارمنستان شرقی تحت کنترل مستقیم  امپراتوری روس‌ درآمده‌اند. پس از آن‌که عهدنامه‌ی ترکمنچای به امضا رسید، رود ارس به عنوان مرز بین منطقه‌ی تحت حکومت روس‌ها و ایران شناخته شد. جالب این است که این رود حتی امروز هم مرز بین ایران و ارمنستان جنوبی را مشخص می‌کند. پس از استقرار قوانین روسی بر این سرزمین، مسجد کبود تبدیل به بزرگ‌ترین مسجد از بین ۸ مسجد فعال شد.

معماری مسجد کبود ایروان

سردر و گنبد با کاشی‌های آبی رنگ تزیین شده‌اند. بارگاه اصلی دارای فواره هایی است همچنین دورتادور آن پر از نارون های سرخ است. از نظر معماری، نمی‌توان مسجد کبود ایروان را با مساجد کبود استانبول، مثل"مسجد  سلطان احمد" مقایسه کرد. همچنین در   مقایسه  با مسجد تبریز در ایران، هم از نظر معماری غنی نیست. در قسمت پشتی مسجد، معماری آن به سبک پارسی است. معماری بخش درونی مسجد، از نوع مینیمال است. در معماری داخلی از کاشی کاری ایرانی و خطاطی استفاده نشده است.محراب و منبر مسجد، ساده ساخته شده است و محراب به شکل فرورفتگی ای در دیوار است که جهت مکه را نشان می دهد. منبر نیز سکویی پله‌دار است.

فهرست

مقدمه

معرفی مسجد

تاریخچه

مسجد کبود در طول دوره‌ی شوروی سابق

مسجد کبود پس از دوران شوروی

پس از بازسازی

خصوصیات جغرافیایی مسجد کبود ایروان

معماری

مشخصات ساختمان مسجد کبود ایروان

ساختار گنبد

گنبدهای شبستان‌های شرقی و غربی گنبدخانه

نمای داخلی مسجد کبود

مراکز دیدنی نزدیک مسجد کبود ایروان

تصویر پلان ها

عنوان: پاورپوینت معماری مسجد کبود ایروان

فرمت: pptx             

تعداد صفحات: 46 اسلاید

تصویر پیش نمایش اسلاید های پاورپوینت

قیمت : 12900

خرید و دانلود

طرح توجیهی گاوداری شیری 30 راسی کلیات پرورش گاو

طرح توجیهی گاوداری شیری 30 راسی کلیات پرورش گاو تاریخچه بشر اولیه که سالیان درازی را بصورت بدوی از میوه درختان و شکار حیوانات امرار معاش مینمود رفته رفته در صدد برآمد برای مواقعی که دسترسی به شکار نداشت حیواناتی را که مفید تر و مطیع تر تشخیص داده بود بتدریج رام و اهلی سازد . کم کم در اثر تماس مداومی که بدین طریق با گاو ،بز و میش کوهی حاصل کرد علاوه بر فوائد گوشت از مزایای شیر هم برخوردار شد و پس از قرون متمادی هنگامیکه شهرنشین شد در گوشه خانه و کاشانه ای که برای خود میساخت جای مخصوصی هم برای نگاهداری گاو ترتیب داد . بعقیده مارشاک اهلی کردن حیوانات 8 هزار سال قبل از میلاد مسیح ابتدا در خاورمیانه انجام شده است . پرورش گاو در اعصار جدیدتر چنانچه از روی نقوش و کتب یونانی ،مصری و چینی و ایرانی مشهود میباشد از اهمیت ویژه ای برخوردار شده بود چنانچه در قرون وسطی و دوره رنسانس در کشورهای اروپائی بعلت پیشرفت علم از یکطرف و استعداد زمین و شرایط مساعد جوی مراحل اول اصلاح نژاد گاوها متداول شده و تکثیر یافت ولی چون سیل بنیان کن بیماریها بخصوص طاعون گاوی که همواره از کشورهای آفریقائی یا مرکز آسیا سرچشمه میگرفت تلفات و خسارات زیادی به گاوداریهای اروپائی وارد میکرد لذا دانشمندان درصدد برآمدند مانند مسائل پزشکی برای جلوگیری از بیماریهای دام نیز دانشکده هائی تاسیس کنند . از اینرو فرانسویان در 210سال قبل اولین دانشکده را در لیون افتتاح کرده و کم کم دانشجویانی از سایر کشورها باین دانشکده اعزام شده و در مراجعت به تاسیس دانشکده های دامپزشکی متعدد در کشورهای خود همت گماشتند .

با توجه به استقبال خوب کاربران از این محصول قیمت محصول با تخفیف به مدت محدود ارایه می شود 

نژادهای معروف گاو : اهمیت پرورش نژادهای ممتاز گاو از نظر افزایش شیر و گوشت از دیرزمانی مورد توجه بشر قرار داشته است . تا آنجا که در تواریخ منقول است بعد از میلاد مسیح ایتالیائیها ضمن تبادل تجارت با چین و رونق کشتیرانی تعدادی گاو گوشتی عظیم الجثه از چین وارد کرده و در ایتالیا بنام ChIANINA پرورش داده اند . در اثر جنگهای صلیبی نیز نقل و انتقالات دیگری بین کشورهای داخلی اروپائی بعمل آمده است . پس از کشف امریکا و استرالیا صادرات گاو از اروپا از یکطرف و از هندوستان و افریقا از طرف دیگر در آمریکا و استرالیا توسعه یافته و مطالعات دانشمندان در باره نژادهای گوشتی و شیری و آمیخته گری آنها وارد مراحل نوینی گردید. شرایط تاسیس گاو داری : بمنظور ایجاد نظم و هماهنگی بین واحدهای و جلوگیری از تراکم که باعث انتشار عوامل بیماریها میشود از طرف وزارت کشاورزی در تهران و شهرستانهای بزرگ با تهیه فرمهای مخصوص درخواست صدور پروانه نمایند . در این ضوابط ساختن اصطبل ،بهاربند ،شیردوشی و خانه های کارگری با رعایت اصول فنی تهیه شده است . اینک نکاتی که دامپروران در تاسیس واحد گاوداری باید رعایت کنند برای مزید اطلاع درج میگردد . 1-رعایت فاصله – حداقل فاصله تاسیسات دامداری جدید با مجتمع یا قریه روستائی 200 متر 2-حداقل فاصله تاسیسات دامداری جدید با شهرکها و شهرها و فاصله دو دامپروری یک کیلومتر 3-حداقل فاصله تاسیسات دامداری جدید با اتوبان و جاده اصلی 150 متر . 4-حداقل فاصله تاسیسات دامداری جدید با کارخانجات صنعتی و غذائی 500متر 5-حداقل فاصله تاسیسات دامداری جدید با مرز انتهائی زمین های فرودگاه یک کیلومتر . نکات بهداشتی : 1- حتی المقدور دامداری در سمتی نباشد که باد فضولات گاوداری را به خانه های روستائی و شهرکها انتقال دهد . 2- از تجمع انواع دامهای دیگر در گاوداری باید خودداری شود. 3- دامداریها باید مجهز به لوازم سم پاشی و ضد عفونی و وسائل ایمنی کامل و وسائل آتش نشانی باشند . 4- ساختن حوضچه ضدعفونی در جلو درب ورودی و مدخل اصطبلها ضروری است . 5- محل مناسب برای جمع آوری و انباشته کردن کود تهیه شود و حتی المقدور زودتر بخارج حمل شود . 6- نصب کوره لاشه سوز در امکانی که حفر چاه برای فضولات امکان ندارد ضروری است . 7- انداختن لاشه و سایر فضولات در کنار جاده ها اکیداً ممنوع است . 8- فاضل آب دامداریها بهتر است ضد عفونی شده و بزمین زراعتی از زیر زمین منتقل شود . 9-از ایاب و ذهاب اشخاص متفرقه جلوگیری شود . 10- کارگران دامداری باید گواهی بهداشتی داشته باشند . 11- محل تلف شدن باید فوراً ضد عفونی و لاشه در چاه یا کروه لاشه سوز انداخته شود . 12-ساختن محل کوچک جداگانه ای بنام بیمارستان در گاوداریهای بزرگ ضروری است . بهداشت جایگاه دام : گاوداری از مشاغلی است که رو به صنعتی شدن نهاده است در واقع در مسیر روی به یک صنعت مدرنی تبدیل شده است که به تأمین پروتئین و انرژی مورد نیاز بشرنقش عمده ای در خانوار ایفا می نماید. شیر به عنوان مایع گرانبها و ارزشمند از بدو تولد بشر ذائقه او را شیرین نموده است و با تأمین پروتئین ویتامینه D نقش مهمی در سلامت و رشد و توسعه ابناء بشر داشته است . گوشت قرمز به عنوان یک ماده پروتئینی ارزشمند بخش زیادی از نیاز پروتئین بشر را که از سوی غلات تأمین نمی شود را برای او به ارمغان آورده است . پیش نیاز مواد سازنده و موثر خونرسانی و انتقال اکسیژن در بافتها در منابع لبنی و سر بسته به دام و ضروریات می شود . ضد عفونی در درب ورودی یکی از عوامل مهم در جلوگیری از ورود عوامل بیماریزا و عفونت زا در داخل گاوداری می باشد . میکروبها ممکن است از طریق کفشها ،لاستیکها ،وسایل نقلیه به داخل گاوداری منتقل شود . جلوگیری از ورود عوامل بیماریزا یکی از اولویت های بهداشتی در هر روز گاوداری می باشد. در گاوداری مورد بحث هر 2 هفته یکبار بر ماده ضد عفونی کننده بعد از تخلیه مایع قبلی در صورت گل و لای شدن آن به مقدار توصیه شده ریخته می شود و تمام افرادی که وارد گاوداری می شوند باید با استفاده از ضد عفونی کننده های درب ورودی ضدعفونی می شوند . پرورش گاوهای خشک : گاوهای خشک با توجه به سنگین بودن از گاوهای دیگر جدا شده و جداگانه نگهداری می شوند. گاوهای خشک در 2 ماه مانده به زایمان تغذیه خاصی داشتند ولی در گاوداری مورد اشاره تغذیه ویژه ای صورت نمی پذیرفت . صرفاً مصرف کنسانتره کاهش یافته و در دو هفته مانده به زایمان نیز از تغذیه ویژه استفاده نمی شد. پرورش تلقیح مصنوعی : تلقیح مصنوعی و دور به منظور افزایش توان ژنتیکی نتاج حاصل از گله توسط برادر کرامندلی صورت پذیرفته و از اسپرمهای متنوعی از خانواده های مختلف در تلقیح استفاده می شد . انواع مواد خوراکی مورد استفاده در گله داری : انواع علوفه : کاه گندم ، سیلوی ترتیکاله ، یونجه ،باقیمانده کارخانجات رب سازی واکسیناسیون : در گاوداری آقای قره چماقلو مبارزه و پیشگیری از بیماریها توسط اکیپ دامپزشکی به صورت مرتب انجام می شود گوساله در سن 3 ماهگی بر علیه بیماری بروسلوز واکسینه می شوند در اوایل بهار بر علیه تریلیوز انجام می گردد . واکسیناسیون بر علیه شاربن ،بروسلوز و تیلریوز، و تب برفکی انجام می گردد . مقید کردن دام : در بسیاری مواقع برای انجام امور مختلف درمانگاهی نظیر :معاینه ،تزریقات ،نمونه بردای ، وصل سرم های تزریقی و … لازم است حیوان را به روشی صحیح مهار کرد . انتخاب روش صحیح مقید کردن نه تنها عامل را از آسیب احتمالی مصون می دارد ،بلکه دام را نیز در شرایط مناسب نگه خواهد داشت .به طور کلی دو روش اساسی برای مقید کردن دام ها وجود دارد که عبارتند از : 1- روشهای مکانیکی 2- روش های شیمیایی روش مکانیکی : در این روش به کمک وسایل وابزارهایی خاص همچون :دماغ گیر ،تراوا ( مکانی برای ورود دام و محدود کردن آن به کمک میله ها و یا لوله های فلزی )، حلقه بینی ،طناب و … صورت می پذیرد . با استفاده از این روش ،قدرت تهاجم و یا ضربه زدن احتمالی حیوان کاملاً کاهش یافته و کنترل می شود روشهای شیمیایی : استفاده از روشهای مکانیکی برای بسیاری از گاوهای شرور و عصبی چندان مؤثرنبوده و امکان ضربه و آسیب احتمالی به فرد عامل و حیوان وجود دارد . لذا با کمک داروهای آرام بخش مانند رامپون و یا آسه پرومازین می توان این نوع حیوانات را کاملا کنترل کرد. مواد مورد استفاده برای بستر ،عبارتند اند از : کاه گندم ،کاه جو ،ساقه ی ذرت ،تراشه چوب و خاک اره . مقدار روزانه مصرف بستر بستگی زیادی به فصل ،نوع دام و جایگاه آن دارد . بهای این مواد ، متفاوت بوده و به وضعیت آن ها در بازار بستگی دارد . مقدار بستر در جایگاه با توجه به نوع دام ،فصول مختلف سال و نیز نوع ساختمان جایگاه متفاوت است . مثلاً مصرف بستر در جایگاه بسته ،کمتر از جایگاه باز است مازاد کارخانه های چوب بری و نجاری مانند خاک اره و تراشه ی چوب کارگاهی ،بسیار کند می پوسد و به همین دلیل ،استفاده دوباره آنها ،برای تهیه کودخالی از اشکال نیست . در هر حال ،پدیده پوسیدن این مواد را می توان با افزودن کودهای دارای ازت ،تسریع کرد . کاه در مقایسه با کلش ،دارای خاصیت بیشتری بوده و حدود 25 درصد خاصیت جذب آب بیشتری دارد . برای تهیه بستر گاو ،از کلش بیشتر استفاده می شود ،چون مواد نرم تر از زیر بدن حیوان خارج شده و به اطراف پراکنده می شود. جدول زیر میزان بستر مورد نیاز دام های مختلف را نشان می دهد : حداقل مقدار بستر (کلش گندم ) مورد نیاز دام های مختلف در 24 ساعت نوع حیوان مقدار بستر (کیلو گرم ) گاو شیری 4 گاو گوشتی 3 اسب 4 تا 6 گوسفند 450 گرم

اصول بهداشتی پیش از شیردوشی ماشینی : پیش از شیر دوشی ماشینی ،ابتدا بایستی سر پستانک ها و پستان گاو را با آب گرم حاوی مواد ضدعفونی کننده شست و شو داد . پستان ها را بایستی با حوله کاغذی یک بار مصرف (برای هر گاو یک عدد ) خشک کرد . برای جلوگیری از مقاومت میکروب ها بایستی ماده ی ضد عفونی کننده را مرتباً تعویض کرد . ماده ضد عفونی بایستی با غلضتی معین و استاندارد به کار رود . استفاده از روش شست و شوی پستان به صورت خودکار یا افشانه در اغلب گاوداری ها متداول است . از کپسول های افشانه ضد عفونی کننده نیز می توان بهره گرفت . قبل از دوشش شیر بایستی شیر هر پستانک را در ظروف s trip cup ریخته و کنترل کرد تا هر گونه آلودگی شیر سریعاً مشخص شود. شیر گاوهای مشکوک یا مبتلا به ورم پستان را باید در آخر و جداگانه دوشید و از مخلوط کردن آن ها و یا شیر گاوهایی که تحت درمان پمادهای پستانی هستند ،با شیر گاوهای دیگر جداً پرهیز کرد . مصرف این نوع شیر حتی برای گوساله های پرواری نیز مجاز نیست . از ریختن قطرات شیر بر کف سالن خود داری کنید زیرا اجرام آلوده آن می تواند باعث انتشار بیماری در گله شود. به منظور پیشگیری از ریزش شیر برکف سالن ،شبکه هایی آهنی در کف واحدهای شیر دوشی تعبیه می کنند تا امکان دور ریختن شیرهای اولیه و شست و شوی فوری آن ها فراهم باشد . 30 تا 60 ثانیه پس از شست و شوی پستان ،گاو شیرده آماده دوشیدن به وسیله ماشین است . از آنجا که مقدار موثر اکسی توسین در خون بیش از 6 تا 8 دقیقه پایدار می ماند ، بایستی در این فرصت سریعاً دست به کار دوشیدن شد . در گاوداری مورد اشاره هر 2 ماه یکبار تست کالیفرنیای تشخیص ورم پستان انجام می شود . طرح توجیهی گاوداری شیری 30 راسی

جهت دانلود محصول اینجا کلیک نمایید

پاورپوینت درمان تمامی مشکلات حاصل از پوست چرب در 30 روز

پاورپوینت درمان تمامی مشکلات حاصل از پوست چرب در 30 روز

فرمت فایل دانلودی: .pptx
فرمت فایل اصلی: ppt
تعداد صفحات: 13
حجم فایل: 233 کیلوبایت
قیمت: 35000 تومان

دانلود پاورپوینت با موضوع درمان تمامی مشکلات حاصل از پوست چرب در 30 روز،
در قالب ppt و در 13 اسلاید، قابل ویرایش.


توضیحات:
این فایل حاصل مطالعات تجربه و مشاهدات  گردآورنده می باشد. این محصول آموزشی می تواند برای افرادی که  دارای پوست چرب هستند وبه دنبال مشاوره ویزیت و درمان کامل پوست خود می باشند کمک فراوانی کند. هم چنین می تواند برای مشاورین پوست، توزیع کننده محصولات پوستی و متخصصان پاکسازی پوست مفید باشد.

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد

ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	68 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

ادبیات نظری تحقیق مدیریت استعداد، استعداد، جذب کارکنان، مدل بلوغ مدیریت استعداد در 26 صفحه در قالب ورد قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مدیریت استعداد

-مقدمه

سازمانهای امروزی، پیوسته با توسعه های اجتماعی مانند جهانی شدن، توسعه های تکنولوژیکی و افزایش رقابت جهانی ، مواجه می باشند. شرکت ها باید بتوانند نوآوری تکنولوژیکی را پیش بینی نموده و با شرکت های دیگر در سراسر جهان ، رقابت نمایند. علاوه بر این تکامل های اقتصادی، تغییرات جمعیتی نیز بر شرکت ها، فشار وارد می آورد. جامعه امروز ، به بررسی رشد سنی سریع جمعیت فعال می پردازد، در حالیکه افراد جوان کمتری وارد بازار کار می شوند . بعلاوه ، کارکنان نسل معروف به «رونق کوچک» بتدریج در حال بازنشسته شدن می باشند. این سیر تکاملی نه تنها باعث کمبود کارکنان می شود بلکه خطر از دست دادن دانش و تجربه را به همراه دارد که شرکت ها باید پاسخ مناسب برای آن پیدا کنند. مساله از دست دادن دانش و تجربه، اهمیت حفظ و ابقای افراد با استعداد را افزایش می دهد (گاورتز و همکاران^[1]، 2011: 35).

دراوایل سال 1997 مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند مطرح نمودند.آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را در سازمان ها ایفا نمایند. بنابراین شرکتهای سراسر جهان برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند. از این روکسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلند مدت را داشته باشند. مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است. این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است(حاجی کریمی و حسینی،1389: 52).

- جذب کارکنان

سازمانها دریافته اند که اگر بتوانند افراد با استعداد را جذب و استخدام نمایند، می توانند از داشتن این مزیت رقابتی سود ببرند. در حقیقت امروزه سازمانها از طریق داشتن سرمایه انسانی با استعداد با هم رقابت می نمایند. توان آنها در جذب نیروی مستعد، بدلیل "جنگ بر سر استعدادها" بسیار حیاتی است زیرا سازمانها همواره در صدد بدام انداختن بهترین و باهوشترین پرسنل سایر سازمانها هستند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[2]، 2008: 2).

یکی از مباحث کلیدی در جذب کارکنان که خود می تواند شرایط مناسب تری برای حفظ آنها فراهم سازد، تناسب بین سازمان و فرد است. در این دیدگاه استدلال بر این است که سازگاری بین فرد و سازمان می تواند منجر به افزایش جذب شود. طبق تئوری جذب- انتخاب- کناره گیری اشنایدر^[3] (1987)، سازمانهای مختلف افراد متفاوتی را جذب، انتخاب و حفظ می کنند. اطلاعاتی که از طریق این مطالعات حاصل می شود برای برنامه های گزینشی کارفرمایان در آینده مفید است. بنابراین دانستن اینکه کدام ویژگیهای سازمانی با برنامه های استخدام گروههای متقاضی خاص مطابقت دارد، می تواند به منظور ارتقاء ویژگیهای شرکت برای مطابقت با گروههای مورد نیاز استفاده شود (سیمولا^[4]، 2010: 68). از آنجا که دانش دائماً در حال به روز شدن است پس بهتر است شخصی را استخدام کنیم که ظرفیت مناسبی را برای یادگیری سریع از خود نشان دهد، تا اینکه فردی باشد که فقط مهارتهای مورد نیاز کارهای جاری سازمان را دارا باشد اما ظرفیت پایینی برای یادگیری در آینده از خود نشان دهد. متاسفانه بسیاری از کسانیکه مسئول جذب و استخدام هستند در مورد چگونگی سازگاری سازمان با افراد مستعد نگرانند. بارها اتفاق می افتد که بهترین فرد برای یک شغل انتخاب نمی شود و به جای آن فردی که کمتر مستعد است ولی سازمان را با مشکلات کمتری مواجه می سازد انتخاب می شود. حتی اگر این افراد اثرات مفید کمتری داشته باشند، باز هم ترجیح داده می شوند. استعداد به عنوان یک تهدید برای افرادی که خود را کمتر مستعد می دانند تلقی می شود( کارت رایت، 1387).

- حفظ کارکنان

تعامل های اقتصادی و جمعیتی ،‌ سازمان ها را بر آن داشته تا توجه رو به رشدی بر حفظ کارکنان با استعداد داشته باشند . این فرایند ، به عنوان فرایند حفظ (ابقا) معروف است و برای شرکت ، بسیار حائز اهمیت است. فرانک و همکاران (2004) ،‌ حفظ را به صورت تلاش توسط کارفرما برای حفظ کارکنان مطلوب ، جهت نیل به اهداف سازمان ، تعریف کرده اند . هدف شرکت ها در عصر «جنگ استعدادها»،‌ کاهش جابجایی به نفع حفظ و ابقای کارکنان با استعداد می باشد (گاورتز^[5]، 2010: 37).

تحقیقات نشان داده اند که یکی از مهمترین دلایلی که کارکنان سازمانشان را ترک می کنند این است که احساس می کنند مسیر پیشرفتشان مسدود شده است. اگر کارکنان حس کنند که نمی توانند یادگیری و رشد داشته باشند، قدرت خود برای رقابت با همکاران بر سر فرصتهای موجود برای ترقی و پیشرفت کاری را از دست می دهند. زمانیکه پرسنل با استعداد ببینند که در سازمان موجود فضای رشد بیشتر برای آنها مهیا نیست، به دنبال فرصتهای شغلی جدید در خارج از سازمان می گردند. یکی از راههای حل این مشکل این است که رهبران سازمان از طریق برنامه های آموزشی، همچنین برنامه های گردش شغلی، فرصتهای پیشرفت را برای حفظ کارکنان تراز اول خود فراهم سازند. برنامه های آموزشی برای کارکنان با استعداد از چند جهت ارزشمند است. اول اینکه عملکرد شغلی آنها را بالا می برد، دوم اینکه فرصت های رشد شغلی برای آنها فراهم می سازد و از طرفی، به آنها اجازه می دهد که درآمد بیشتری کسب کنند (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[6]، 2008: 2).

یکی از اساسی ترین نگرانیهای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و رشد کارکنان این است که این کارکنان سازمان خود را ترک کرده و سرمایه های دانش، استعداد و آموزشهای خود را به سایر سازمانها ببرند. تحقیقی که توسط وارتن^[7] در این زمینه صورت گرفته نشان می دهد که در عین انکه شرکتها نگران از دست دادن پرسنل با استعداد خود هستند، در صورت انجام فعالیتهای آموزشی و پیشبردی، کارکنان تمایل بیشتری به ماندن در شرکت دارند. در حالیکه تعدادی از مدیران اجرایی نگران هستند که اگر بر پیشرفت پرسنل با استعداد خود سرمایه گذاری کنند، آنها را از دست می دهند، بیشتر تحقیقات و تجربه ها عکس آنرا نشان می دهد.کارکنان برای فرصتهای یادگیری خود ارزش قائل هستند و از این طریق شانس استفاده از تواناییهای جدید خود را می یابند.

انتقادهای وارد شده به برنامه های یادگیری و توسعه با شکست مواجه شدند. اساساً انتقاد از برنامه های یادگیری از این دیدگاه ناشی می شود که اگر شرکتها در رشد کارکنانشان سرمایه گذاری نکنند، امید بیشتری به ماندن آنها خواهد بود. روشن شد که چنین منطقی راه حل بلند مدت پایدار نیست زیرا استعدادهای بالقوه کارکنان پرورش نیافته و از طرفی سازمان نیز نمی تواند از آن بهره جسته و به مزیت رقابتی دست یابد (رُدریگیوز و هادسون- مارتین^[8]، 2008: 3).

-عوامل موثر در حفظ و نگهداری کارکنان

1) پاداش: پاداش رابطه قوی و قابل توجهی با حفظ کارکنان دارد. مسلماً بیشتر کارکنان وقتی در رابطه با مسائلی مثل حقوق و مزایا، ارزیابی عملکرد، ارتقا و اختیار با تساوی حقوق داخلی ( در مقایسه با سایر کارکنان بخشهای مشابه یا سازمانهای مشابه) وخارجی ( در مقایسه با کارکنانی که شغلهای مشابه آنها در سایر سازمانها بر عهده دارند) مواجه شوند، تمایل کمتری به ترک کارفرمای فعلی نشان می دهند (نقوی و بشیر^[9]، 2010: 2).

به دلیل تعهد بالای کارکنان فنی به گروهشان، پرداخت بر مبنای عملکرد گروه، ممکن است منجر به افزایش تعهد به سازمان شود. پی برده شده که کسب درآمد زیاد با اهمیت نیست اگرچه قطعاً بر ادامه تعهد تاثیر می گذارد. اگر حقوق کارکنان همچنان رقابت آمیز باشد، آنها وفادار می مانند.

تحقیقات زیادی وجود دارند که نشان می دهند سازمانها برای کسب وفاداری و تعهد کارکنان، نباید فقط متکی به پاداش و مزایا باشند بلکه باید به دنبال راههایی برای جلب رضایت و حفظ کارکنان باشند.

روشن است که تمرکز بر مجموعه پرداخت رقابت آمیز، برای جذب و حفظ کادر با استعداد و انگیزه شغلی موثر بوده و منجر به کاهش جابجایی کارکنان می شود.

2) آموزش و توسعه: برنامه های رشد و توسعه کارکنان نقش قابل توجهی در رضایت شغلی کارکنان ایفا می کند که این مساله می تواند منجر به حفظ کارکنان شود. آموزش اغلب به عنوان یک مزیت محسوب می شود و نوعی سرمایه گذاری اساسی در سرمایه فکری سازمان است.

برنامه آموزشی مناسب از سوی مدیران و سرپرستان، مستلزم تشخیص منحنی شغلی هریک از افراد به همراه آموزش است که نشان می دهد چگونه کنترلهای سازمانی می تواند تلاشهای حفظ کارکنان را بهبود بخشد. آموزش و حمایت از آموزش و تشویق کارکنان به یادگیری ارتباط مثبت و قابل توجهی با تعهد کارکنان و انواع آن مثل تعهد عاطفی و تعهد هنجاری دارد. بنابراین سازمانها باید فرایندی برای تشویق، برنامه ریزی و سرمایه گذاری جهت پیشرفت حرفه ای کارکنان داشته باشند (نقوی و بشیر^[10]، 2010: 3).

3) حمایت سرپرست: مسلماً کارکنان موفقی که عملکرد کاریشان توسط سرپرستان و همکارانشان تشخیص داده شود، بیشتر از چیزی که از آنها انتظار می رود کار می کنند. حمایت سرپرستان به کارکنان این فرصت را می دهد که در کارشان متفاوت باشند، مهارتها و توانایی های جدید خود را امتحان کنند و بازخور کارهایشان را دریافت نمایند. تعلق عاطفی، احساس هویت و وابستگی به سازمان، ارتباط مثبتی با توجه و علاقمندی سرپرستان به عقاید، ارزشها و بطور کلی رفاه کارکنان دارد. زمانیکه کارکنان احساس کنند سازمان از آنها حمایت می کند، تعهد عاطفی آنها افزایش می یابد چون داشتن روابط مناسب با سرپرستان ارتباط قوی با تمایل به ماندن در سازمان دارد (نقوی و بشیر، 2010: 4).

گوش و سانی^[11] (2010)، معتقدند که 6 عامل در حفظ کارکنان بویژه کارکنان با استعداد بسیار موثر است که عبارتند از:

1) نوع رابطه با سرپرستان: مطالعات انجام شده در خصوص رفتار سرپرستان و میزان غیبت کارکنان نشان می دهد که رفتار رهبر تاثیر مستقیمی بر غیبت کارکنان دارد. در این مطالعات از مقیاس مبادله رهبر- عضو استفاده شده و نتایج حاکی از آن است که در رابطه مثبت بین رهبر-عضو، کارکنانی که کاراتر هستند از مزایا و فرصتهای ویژه ای مانند تفویض اختیار بدون اعمال دخالت، بازنگری در عملکرد مطلوب، ماموریتهای آشکار، ترفی ارزشمند و حمایت از پیشرفت کاری برخوردار می شوند. همچنین مطالعاتی که توسط لاک وود و انصاری^[12] (1999) در رابطه با استراتژیهای حفظ کارکنان صورت گرفته تایید می کند که مدیران و سرپرستانی که سبک حمایتی دارند، تا حد زیادی از جابجایی و ترک کار کارکنان جلوگیری می شود.

2) تعامل با همکاران: محققان اثرات انگیزه بر روابط متقابل در گروههای کاری را مورد مطالعه قرار داده اند و به این نتیجه رسیده اند که بین میزان روابط متقابل کاری و نتایج کار اعضای گروه رابطه قوی وجود دارد. دریافت حمایت روحی- اجتماعی در سطح گروههای همکار در محیط کار، وابستگی شغلی افراد را افزایش داده و تمایل به ترک سازمان را کاهش می دهد.

3) تناسب بین فرد و سازمان: اُریلی و همکارانش^[13] (1991)، در زمینه تناسب فرهنگ فردی و سازمانی مطالعه وسیعی انجام داده است. نتایج نشان داده اند که تناسب بین فرد و سازمان میزان رضایت شغلی و تعهد سازمانی را افزایش می دهد، و از طرفی منجر به کاهش ترک کار کارکنان می شود. مطالعات دیگری که توسط کولدوِل و همکارانش^[14] (2008)، در زمینه فرهنگ فردی و سازمانی صورت گرفته رابطه بین تناسب فرد و سازمان با کاهش میزان ترک کار و جابجایی افراد را نشان می دهد.

4) مدیریت ویژگیهای شغلی: رابی و همکارانش^[15] (1998) ویژگیهای شغلی را جهت نشان دادن رابطه بین سطوح شغلی و رضایت شغلی، مورد مطالعه قرار داده اند و چارچوبی را با توجه به کیفیت سیستم اطلاعاتی که شامل ویژگیهای شغل، تکنولوژی، افراد و سازمان است را بنا نهادند. و به این نتیجه رسیدند که بین طبیعت شغل، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار رابطه وجود دارد.

5) حمایت تکنولوژی از کار: شانی و همکارانش^[16] (1992) تکنولوژی را بصورت ترکیبی از تخصصهای فردی (مهارتها و دانش)، فنون، مکانیزم، و کامپیوترهای مورد نیاز برای تبدیل داده ها به ستاده ها (محصولات و خدمات) تعریف کرده اند. آنها همچنین تکنولوژی کاری را برای تعیین تاثیر کیفیت سیستم اطلاعات کامپیوتری بر حفظ کارکنان، مورد مطالعه و بررسی قرار داده اند.

6) دریافت حمایت سازمانی: دریافت حمایت سازمانی، بصورت زیر تعریف می شود. " عقیده کلی کارکنان در رابطه با میزانی که ارزشهای سازمان به تامین رفاه آنها توجه و کمک می کند."

چیو و چان^[17] (2008)، تحقیقاتی را در زمینه رابطه بین دریافت حمایت سازمانی و پیامدهای کاری کارکنان انجام داده و به این نتیجه رسیده اند که حمایت سازمانی مثبت، بر تمایل به ماندن در سازمان تاثیر می گذارد (گوش و سانی^[18]، 2010). تحقیقات صورت گرفته ، چندین عامل را در ارتباط با نگهداری کارکنان ،‌شناسایی نموده اند که عبارتند از ‌وجود کارهای چالشی و معنی دار، فرصت پیشرفت ، توانمند سازی، مسئولیت پذیری ، تمامیت مدیریت و کیفیت و چالش ها / فرصت های جدید می باشند. والکرد (2001) نیز 7 فاکتور را شناسایی نمود که می تواند نگهداری را تشویق نمایند که عبارتند از حقوق و ارزشیابی و تجلیل از کارهای بعمل آمده، فراهم نمودن کارهای چالشی، فرصت های یادگیری،‌ روابط مثبت با همکاران ، شناخت توانمندی ها و سهم عملکرد ، تعادل خوب زندگی و کار و ارتباط خوب در سازمان ایکول (2007) عنوان کرد که فرآیند یادگیری و توسعه ، در ترکیب با ارتقای گزینش و حقوق ، می تواند فعالیت نگهداری قوی، محسوب گردد.

---

[1] Govaerts et al.,

[2] Rodriguez & Hudson-Martin

[3] Schneider

[4] Rodriguez & Hudson-Martin

[5] Govaerts et al.,

[6] Rodriguez& Hudson-Martin

[7] Wharton

[8] Rodriguez& Hudson-Martin

[9] Naqvi & Bashir

[11] Ghosh & Sahney

[12] Lockwood and Ansari

[13] O’Reilly et al.,

[14] Coldwell et al.,

[15] Robie et al.,

[16] Shani et al.,

[17] Chew and Chan

[18] Ghosh & Sahney